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  3. 会社が「中堅社員」に期待していることとは

次世代の管理職としての中堅社員の役割

年功序列が当然だった頃には、会社では一定の年数勤務すれば自動的に役がつくしくみができていました。
ですが現在では勤務年数の長さだけで出世をするというのは、ごく一部の職業を除きもはや当然のことではなくなっています。

むしろ役というものを細かく決めることなく、必要最低限の管理職とその他のスタッフというフラットな役割の中で仕事をしていくということが増えています。

管理職として役を受けているわけではないけれども、勤務年数や立場的に後輩を指導したり自らが主導をして仕事をしていく立場にあるのが中堅社員です。
年齢としては30代前後くらいで、今後の働きによっては昇進のチャンスが十分にある、次世代の会社の中心となる層の人たちです。

自分のあとから後輩が入ってきても自分は管理職ではないのだから自分の仕事だけをしていればよいというわけではありません。
その時期にどういった仕事をしていくかにより、管理職候補になったときの会社の評価が変わり、かつ自分自身の将来のキャリアにも影響してきます。

後輩を育てたり指導したりすることは自分の得にならない面倒なことのように思えるかもしれませんが、指導をすることによって身につく新しいスキルもたくさんあるので、人任せにせず自ら関わっていくようにしましょう。

管理職と新人の間に立った連携役になる

会社が中堅社員に最も期待しているのが、管理職と新人社員との仲介役です。
指示や指導をするときにそれを直接上司が行うとどうしても「業務命令」という色彩が強くなってしまいます。
命令として従わせるのは簡単ですが、上からの圧力でしぶしぶやっているという方法で仕事をすることを覚えてしまうと、その後主体的に動く習慣がつきません。

のちに自分で考えて仕事ができるようになってもらうには、同じ目線で問題をとらえ、かつ意見を聞いてもらえる環境を整える必要があります。

そこで上司ではなく、あくまでも役としては若手と同じ中堅社員の登場となります。
業務を行うときにチームとなり、どういった仕事の方法をしていくのがよいかということを話し合いによって決めていくようにします。

管理職目線で業務改善を促すと、どうしても自分が昔やっていたやり方の押し付けになってしまいます。
それを現場目線でどういった方法にしていくのがベストかということを考えてできるようになってもらうことにより、それまでにはなかった新しい業務改善が出てくる可能性があります。

また20代前半くらいの若い人というのは、40歳を超えた自分の親と同じ世代の人にすぐに心を開くのは難しいものです。
そこで年齢の近い中堅社員がまず最初に話の聞き役になり、上司との架け橋になってあげましょう。

カテゴリー: WORK